Certificación laboral, obligación de expedirla y
requisitos
El empleador tiene la obligación de expedir una certificación laboral a
los trabajadores que haya contratado, ya sea durante la ejecución del contrato
o luego de haberse terminado.
Tabla de contenido
Expedir una certificación laboral es una obligación del empleador que
expresamente contempla el artículo 57 del código sustantivo del trabajo en su
numeral 7: «Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración de contrato, una
certificación en que consten el tiempo de servicio, la índole de la labor y el
salario devengado;»
Si bien la ley señala que la
obligación de expedir la certificación laboral es a la expiración del contrato
de trabajo, esta debe ser expida incluso si el trabajador la solicita durante
la ejecución del contrato de trabajo por las implicaciones y el alcance que la jurisprudencia
de la Corte constitucional le ha dado a este documento.
Requisitos y contenido de la certificación laboral.
La certificación laboral debe contener los siguientes elementos según el
numeral 7 del artículo 57 del código laboral:
1. Tiempo de servicio
del trabajador.
2. Cargo y funciones
desempeñadas por el trabajador.
3. Salario devengado por
el trabajador.
Es todo lo que la ley exige que se debe certificar, pero también
señala qué no se debe incluir en
el certificado laboral, como en efecto lo hace el numeral 8 del artículo 59 del
código sustantivo del trabajo, que prohíbe la empleador:
«Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7o. del artículo
57 signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados, o adoptar
el sistema de "lista negra", cualquiera que sea la modalidad que
utilicen, para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se
separen o sean separados del servicio.» El empleador debe limitarse a
certificar los elementos ya señalados sin entrar a realizar juicios de valor en
la certificación, menos si son negativos y perjudican al trabajador. Claro está
que el empleador puede, a voluntad suya, incluir en la certificación aspectos
positivos del desempeño del trabajador, pero nunca negativos. Es importante
señalar que la ley no contempla que la certificación deba contener las
funciones desempeñadas por el trabajador, pero es un requisito que la Corte
constitucional exige: «Ahora bien, reciente jurisprudencia de esta Corporación,
ha señalado que la respuesta que requiere el demandante para demostrar su
capacidad laboral y su experiencia, no debe limitarse a consignar el tiempo
laborado y el cargo desempeñado, pues ello sólo es indicativo de la labor
desarrollada. La respuesta debe extenderse a precisar las funciones que cumplía
en cada uno de los cargos que asumió, pues es ese dato el que permitirá al ex -
trabajador demostrar con mayor exactitud su capacidad laboral.» Se trata de la
sentencia T-163 de 2002, la misma que aborda la procedencia de la acción de
tutela en estos casos, tema desarrollado más adelante. Como se puede observar,
la certificación laboral no implica una recomendación en favor del trabajador,
sino una simple constancia de unos hechos ciertos.
Derecho de petición para exigir
certificación laboral.
Si el empleador se niega a expedir una certificación laboral a un
trabajador, este puede presentar un derecho de petición en ese sentido, y el
empleador está obligado a darle respuesta efectiva, es decir, a expedir el
certificado solicitado.
El artículo 32 de la ley 1755 de 2015 establece la procedencia del
derecho de petición contra entidades privadas para garantizar derechos fundamentales, y la Corte constitucional históricamente ha calificado el derecho
al trabajo como fundamental. De otra parte, el parágrafo primero del artículo
32 de la ley 1755 de 2015 señala lo siguiente frente a personas naturales:
«Este derecho también podrá ejercerse ante personas naturales cuando
frente a ellas el solicitante se encuentre en situaciones de indefensión,
subordinación o la persona natural se encuentre ejerciendo una función o
posición dominante frente al peticionario.» Como se observa, el derecho
de petición procede incluso contra personas naturales, y uno de los requisitos
es que el peticionario se encuentre en una situación de subordinación, como es
el caso del trabajador.
Acción de tutela para solicitar
certificación laboral.
El trabajador al que se le ha negado una certificación laboral puede
presentar un derecho de petición al empleador exigiendo la certificación, y el
empleador está obligado a atender esa petición, y si no lo hace, el trabajador
queda habilitado para presentar una acción de tutela. La procedencia de la
acción de tutela para solicitar una certificación laboral ha sido avalada por
la Corte constitucional desde los años 90 del siglo anterior, y reiterada en
muchas oportunidades.
Es el caso de
la sentencia T-163 de 2002 en la que señala la Corte:
«En razón a lo anterior y
dadas las circunstancias particulares del caso objeto de revisión, es preciso
hacer dos consideraciones:
Primera:
el accionante se encuentra en estado de subordinación, frente a la empresa
accionada, pues dada su condición de ex - empleado, los
efectos de la antigua relación laboral se prolongan en el tiempo, en la medida
en que lo solicitado en su escrito de tutela,- certificación laboral- está
esencialmente ligado al vínculo laboral extinguido.
(…)
Definidos los criterios
jurídicos que caracterizan a las situaciones de indefensión y
subordinación, y vistas las circunstancias fácticas que rodean el proceso objeto
de revisión, encuentra la Sala que el accionante no sólo se encuentra en estado
de subordinación, dada su calidad de ex - empleado, que depende de su antiguo
patrono para obtener una respuesta que sólo este puede dar y que resuelve la
petición como tal, sino que además, es evidente su estado de indefensión, dada
la ausencia de medios jurídicos eficaces para repeler la conducta del
particular demandado.
Segunda: La
inexistencia de una respuesta a la petición elevada por el accionante, genera
una vulneración constitucional adicional, como es el derecho fundamental al
trabajo, pues sin la certificación laboral reclamada, le es imposible demostrar
su experiencia y capacidad laboral, hecho que le anula la posibilidad de
encontrar otra fuente de trabajo, situación que pone en peligro sus condiciones
mínimas de vida digna y la subsistencia de quienes dependen económicamente de
él.»
Esta sentencia deja clara la procedencia de la acción de tutela para
solicitar la certificación laboral y en la parte resolutiva ordena a la empresa
privada accionada que expida la certificación solicitada.
Recordemos que la ley le impone al empleador la obligación de expedir un
certificado laboral, y si este no cumple con esa ley procede la acción de
tutela.
Carta de
recomendación laboral.
La carta de recomendación laboral es distinta a la certificación laboral
que se debe extender en cumplimiento de lo dispuesto por el artículo 57 del
código sustantivo de trabajo, y su
expedición no es obligatoria para el empleador.
La carta de recomendación laboral tiene como finalidad resaltar las
virtudes del trabajador, lo que se puede hacer en la misma certificación
laboral, o en un documento aparte. Ya dependerá de cada empleador si expide la
carta de recomendación, y los términos que utilizará en ella.
¿Tiene sentido que un empleador
se niegue a expedir una certificación laboral?
Algunos
empleadores se niegan a expedir certificados laborales a sus trabajadores, a
pesar de estar obligados a ello.
Esa
renuencia se debe a la creencia de que ese certificado puede ser utilizado en
su contra en caso de una demanda laboral, lo que en efecto puede ser cierto
sobre todo si el trabajador ha sido vinculado irregularmente mediante un
contrato de prestación de servicios.
En
tal caso, de existir una certificación laboral en los términos del artículo 57
del código sustantivo del trabajo, el empleador está reconociendo una
vinculación, un duración de esa vinculación, unas funciones desempeñadas por el
trabajador, y una remuneración, y como la subordinación se presume, todo
junto permite suponer la existencia de un contrato de trabajo realidad.
En
ese sentido, desvirtuar un contrato realidad existiendo una certificación
laboral de por medio se torna más difícil, lo que lleva a estos empleadores a
negar certificaciones laborales en presencia de contratos distintos al de
trabajo.
Para
el empleador que ha contratad formalmente a sus empleados no tiene sentido
negar una certificación laboral, puesto que en ella no se hace constar nada
distinto a lo que ya figura en el contrato de trabajo.
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