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miércoles, 30 de junio de 2021

QUÉ ES LA PORCIÓN CONYUGAL

 

QUÉ ES LA PORCIÓN CONYUGAL

La porción conyugal es una fracción del patrimonio del causante, es decir, de cónyuge que fallece, que corresponde el cónyuge sobreviviente que no posee lo necesario para su congrua subsistencia.

Tabla de contenido

§  Porción conyugal en Colombia.

§  Cónyuges con derecho a la porción conyugal.

§  ¿Se pierde el derecho a la porción conyugal?

§  Monto de la porción conyugal.

§  Porción conyugal complementaria.

§  Porción conyugal en favor de cónyuge divorciado.

§  Porción conyugal en favor de compañeros permanentes.

§  Porción conyugal excesiva.

Porción conyugal en Colombia.

La porción conyugal en Colombia la encontramos reglamentada en el código civil a partir del artículo 1230. La porción conyugal no es una asignación hereditaria como tal, sino una especie de crédito a cargo de la sucesión, siempre que se den las condiciones exigidas por la ley para que sea otorgada al cónyuge sobreviviente. La porción conyugal si bien es de origen legal, se causa o se otorga siempre que el cónyuge sobreviviente no tenga los bienes o recursos necesarios para procurarse una subsistencia digna. El artículo 1230 del código civil define la porción conyugal en los siguientes términos: “La porción conyugal es aquella parte del patrimonio de una persona difunta que la ley asigna al cónyuge sobreviviente que carece de lo necesario para su congrua subsistencia.» Es un derecho que beneficia al cónyuge, al compañero permanente incluso si estos son del mismo sexo, a fin de garantizar la congrua subsistencia de este. Respecto al objetivo o finalidad de la porción conyugal, la Corte constitucional en sentencia C-283-11 expuso: «En ese sentido, esta Corporación no duda en señalar que esta protección  patrimonial que creó el legislador de 1873, modernamente sirve para equilibrar y compensar las cargas propias de la decisión de compartir una vida en común, dado que no siempre los miembros de la pareja tienen las mismas oportunidades para acrecentar el patrimonio común, pues no en pocos casos se producen renuncias o se asumen labores, tareas, que no se reflejan pecuniariamente, v.gr. el miembro de la pareja que se queda en casa o el que decide renunciar a su trabajo o estudio para acompañar al otro en su proyecto laboral o académico.  Esas renuncias, trabajos, tareas, oficios que no son cuantificados al momento de la disolución de la sociedad conyugal y que deben serlo tal como esta Corporación lo determinó en la sentencia T-494 de 1992, pueden ser suplidas mediante la llamada porción conyugal, en la que el cónyuge pese a no tener la calidad de heredero, tiene, mediante la asignación forzosa que hizo el legislador, la facultad de optar por una parte o cuota de la masa herencial.» Es una especie de compensación que recibe el cónyuge sobreviviente, a fin de mantener un patrimonio o ingreso que le garantice unas condiciones de vida similares a la que tenía en vida del causante.

Congrua subsistencia. La congrua subsistencia busca garantizar un mínimo vital cualitativo acorde con el estatus socio económico de cada persona en particular.

Cónyuges con derecho a la porción conyugal.

A dicha porción también tiene derecho el compañero permanente que sobreviva al otro, según lo establecido en la sentencia C-283 del 13 de abril de 2011, en la cual se declaró la exequibilidad condicionada del artículo 1230 del código civil. Una persona tiene derecho a la porción conyugal a partir de la muerte del cónyuge o del compañero permanente. De igual manera si una persona no reúne las condiciones para obtener la porción conyugal al momento de la muerte del cónyuge o del compañero permanente, es decir, que tenía condiciones económicas con las cuales podía subsistir, por el hecho de caer en pobreza después no le da derecho a la porción conyugal. También existe la porción conyugal complementaria, la cual se encuentra consagrada en el artículo 1234 del código civil el cual establece lo siguiente: «Si el cónyuge sobreviviente tuviere bienes, pero no de tanto valor como la porción conyugal, solo tendrá derecho al complemento, a título de porción conyugal. Se imputará por tanto a la porción conyugal todo lo que el cónyuge sobreviviente tuviere derecho a percibir a cualquier otro título en la sucesión del difunto, incluso su mitad de gananciales, si no la renunciare.»

La porción conyugal es una figura jurídica muy importante, porque a través de ella se le puede mejorar la condición económica a una persona que le ha sobrevivido a su cónyuge o compañero permanente, pero no goza de bienes para subsistir, o que teniendo bienes estos no son suficientes para dicha subsistencia. Tanta es la importancia de la porción conyugal que es una asignación forzosa, es decir, que, aunque el causante no la haya estipulado en el testamento, la ley impone que debe darse.

Naturalmente que el cónyuge que pretenda la porción conyugal judicialmente debe probar su falta de recursos, que es el requisito para tener derecho a ella.

La congrua subsistencia hace referencia al dinero o medios económicos suficientes para conservar o mantener el nivel de vida que se tenía previo al fallecimiento del causante, y no hace referencia a un salario mínimo ni a un mínimo vital.

Debe tenerse en cuenta que si la sociedad conyugal ha sido liquidada no hay lugar a la porción conyugal, puesto que ya no existe la obligación de socorro propia de la convivencia, y en la liquidación de la sociedad cada cónyuge debió recibir los bienes que por ley le corresponde a cada cónyuge.

¿Se pierde el derecho a la porción conyugal?

Una vez la persona adquiere derecho a la porción conyugal no lo pierde ni en los casos en que posteriormente adquiera bienes suficientes para vivir cómodamente sin la necesidad de la porción conyugal. Señala el artículo 1232 del código civil: «El derecho se entenderá existir al tiempo del fallecimiento del otro cónyuge, y no caducará en todo o parte por la adquisición de bienes que posteriormente hiciere el cónyuge sobreviviente.» El requisito para acceder a la porción conyugal es que el cónyuge beneficiario careza de recursos económicos para conservar su nivel de vida en vida del causante, pero si posteriormente se convierte en económicamente autosuficiente, no por ello pierde el derecho a la porción conyugal. Por su parte el artículo 1233 del código civil dispone:

«El cónyuge sobreviviente que al tiempo de fallecer el otro cónyuge no tuvo derecho a porción conyugal, no lo adquirirá después por el hecho de caer en pobreza.» Es claro que el derecho se determina a la fecha del fallecimiento del causante, y lo que pase en el futuro no afecta ese derecho, de modo que si se tenía no se pierde y si no se tuvo no se tendrá en el futuro.

Monto de la porción conyugal.

Respecto al monto de la porción conyugal, esta equivale a la cuarta parte de los bienes del causante, pero cuando el orden hereditario es el de los descendientes, la porción conyugal equivaldrá a una legítima rigurosa de un hijo.

Señala el artículo 1236 del código civil:

La porción conyugal es la cuarta parte de los bienes de la persona difunta, en todos los órdenes de sucesión, menos en el de los descendientes. Habiendo tales descendientes, el viudo o viuda será contado entre los hijos, y recibirá como porción conyugal la legítima rigurosa de un hijo.» La Corte constitucional en sentencia C-283-11 se expresa en los siguientes términos: «En ese orden de ideas, si hay hijos, el cónyuge sobreviviente recibe por concepto de porción conyugal lo mismo que recibiría uno de ellos, si no hay descendientes, recibe la cuarta parte de la masa herencial, es decir, al entrar el cónyuge sobreviviente y optar por la porción conyugal, se altera el monto que han de recibir todos los órdenes sucesor ales, como acertadamente lo hace ver uno de los intervinientes.»

Es decir que la porción conyugal será menor si hay herederos descendientes, esto es, hijos, pues equivaldrá a lo que le corresponde a un hijo.

Porción conyugal complementaria.

La porción conyugal complementaria está contemplada en el artículo 1234 del código civil en los siguientes términos: «Si el cónyuge sobreviviente tuviere bienes, pero no de tanto valor como la porción conyugal, sólo tendrá derecho al complemento, a título de porción conyugal. Se imputará por tanto a la porción conyugal todo lo que el cónyuge sobreviviente tuviere derecho a percibir a cualquier otro título en la sucesión del difunto, inclusa su mitad de gananciales, si no la renunciare.»

Es decir, que entre los bienes que ya posee y lo que reciba por otros conceptos como los gananciales, completaría lo que tendría derecho por concepto de porción conyugal.

Porción conyugal en favor de cónyuge divorciado.

Respeto al derecho que puede tener un cónyuge divorciado a recibir la porción conyugal señala el artículo 1231 del código civil: «Tendrá derecho a la porción conyugal aun el cónyuge divorciado a menos que por culpa suya haya dado ocasión al divorcio.» Entonces teniendo en cuanta lo expresado en el artículo 1231 del código civil, si tiene derecho a la porción conyugal el cónyuge divorciado, pero siempre y cuando el divorcio no se haya dado por su culpa, es decir, que no haya incurrido en ninguna de las causales de divorcio contempladas en el artículo 154 del código civil.

Porción conyugal en favor de compañeros permanentes.

Por otro lado, según la sentencia C-283 de 2011 la Corte Constitucional declaro la exequibilidad condicionada de este artículo en el entendido que a la porción conyugal de igual manera tienen derecho el compañero o compañera permanente y la pareja del mismo sexo, entonces a los compañeros permanentes también se les aplica el artículo 1231 mencionado. Al respecto la Corte Constitucional se pronuncia en la sentencia 283 de 2011 de la siguiente manera: «La Corte determinó que no se presentaba el fenómeno de la cosa juzgada constitucional, y reiteró su jurisprudencia frente a la diferencia entre las uniones maritales de hecho y el matrimonio, concluyendo que el que no sean vínculos iguales no impide que se puedan asimilar los derechos, garantías y cargas que el legislador ha reconocido a una y otra unión, en especial en el campo patrimonial.  Con fundamento en el criterio de igualdad de trato, la Corte concluyó que dada la finalidad de la porción conyugal y no existencia de razón válida para el no reconocimiento de esa protección patrimonial,    la extendió al compañero o compañera permanente supérstite, demostrándose, por los medios probatorios, dicha condición, esto es, los dos años de convivencia que exige la Ley 50 de 1994, modificada por la Ley 979 de 2005, extendiendo también dicha protección patrimonial a las parejas del mismo sexo (homosexuales).» Según lo expresado por la Corte Constitucional debe entenderse que la porción conyugal en cualquier modalidad valga decir, porción conyugal como tal o porción conyugal complementaria se extiende a los compañeros permanentes y a parejas del mismo sexo.

Porción conyugal excesiva.

Hay porción conyugal excesiva cuando el causante deja al cónyuge donación, herencia o legado, los cuales superan el valor de la porción conyugal.

¿Qué se debe hacer en este caso?

La respuesta a este interrogante se encuentra consagrada en el artículo 1237 del código civil, el cual establece que cuando hay porción conyugal excesiva, el sobrante, es decir, la parte que excede a la porción conyugal se imputará a la parte de los bienes de que el difunto pudo disponer a su arbitrio.

Recordemos que en la sentencia C-238 de 2011, la Corte Constitucional declaro la exequibilidad condicionada del artículo 1237 del código civil, en el entendido de que la porción conyugal también tiene derecho los compañeros permanentes y las parejas del mismo sexo. Al respecto la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Civil en su sentencia de 20 noviembre de 1973, se refiere de la siguiente manera: «Cuando el testador asigna a su cónyuge, bien por donación, herencia o legado, bienes que excedan el valor de la porción conyugal a que este tiene derecho, ese sobrante se le paga con imputación o afectación de la cuarta de libre disposición, si así lo ordena expresamente el testador, luego en tales casos, se repite, el cónyuge sobreviviente, para estarse al evento de la censura, además de la porción conyugal, puede recibir, como lo mando la memoria testamentaria del premuerto, la parte de que él podía disponer libremente, de lo contrario, al sobreviviente se le colocaría en inferioridad de condiciones a un extraño respecto a la asignación de la cuarta en referencia.» Por otro lado, cuando el cónyuge sobreviviente posee bienes puede escoger a su arbitrio retener lo que posee renunciando a su porción conyugal o viceversa, pedir la porción conyugal abandonando los otros bienes y derechos.



 

lunes, 28 de junio de 2021

PRORRATEO DEL IVA

PRORRATEO DEL IVA

El prorrateo del IVA es un procedimiento que los responsables del impuesto a las ventas deben seguir cuando no es posible asociar de manera directa el IVA pagado en la adquisición de bienes y servicios con los ingresos gravados, exentos o excluidos.

Proporción del IVA descontable respecto a los ingresos gravados, exentos y excluidos.

El IVA que pagado en adquisición de bienes y servicio es descontable en la declaración de IVA, siempre que tenga relación directa con los ingresos gravados con el IVA, o exentos de este. El IVA que se pague en la adquisición de bienes y servicios que  destinen a la generación de ingresos excluidos del IVA, o que no causen este impuesto, no se puede tratar como descontable, y debe ser llevado como mayor valor del gasto. Como hay ocasiones en que no es posible identificar claramente la destinación del IVA pagado, ya que los productos y servicio adquiridos se utilizan indistintamente para generar ingresos gravados, exentos y excluidos, entonces es necesario prorratear ese IVA a fin de determinar a proporción que corresponde a cada uno, y así determinar qué parte del IVA se clasifica como descontable y qué parte como mayor valor del gasto. Recordemos que el IVA descontable es el que se puede descontar del IVA generado en periodo respectivo, lo que disminuye el saldo a pagar en la declaración de IVA.

 

Impuestos a las ventas descontable. No todo el IVA que se paga puede ser descontado en la declaración de IVA. Requisitos y limitaciones. El prorrateo del IVA tiene su origen en el artículo 490 del estatuto tributario que señala lo siguiente: «Cuando los bienes y servicios que otorgan derecho a descuento se destinen indistintamente a operaciones gravadas, exentas, o excluidas del impuesto y no fuere posible establecer su imputación directa a unas y otras, el cómputo de dicho descuento se efectuará en proporción al monto de tales operaciones del período fiscal correspondiente. La inexistencia de operaciones determinará la postergación del cómputo al período fiscal siguiente en el que se verifique alguna de ellas.» Para ilustrar el prorrateo supongamos el siguiente ejemplo:

Tipo de ingreso.

Valor absoluto.

Porcentaje.

Gravados

 $70.000.000.

70%

Exentos

 $20.000.000.

20%

Excluidos

 $10.000.000.

10%

Total

 $100.000.000

100%

Ahora supongamos que la empresa paga un IVA por valor de $10.000.000 y no puede asociarlo a ninguna actividad en particular, así que debe prorratearlo para saber qué parte es descontable y qué parte se lleva al gasto. De la tabla anterior se advierte que los ingresos excluidos representan el 10% del total de los ingresos de la empresa; los exentos el 20% y los gravados el 70%, porcentajes que nos permiten prorratear el IVA descontable. El IVA pagado asociado a los ingresos gravados y exentos es descontable, y el IVA asociado a los ingresos excluidos se lleva como mayor valor del gasto, de manera que se puede descontar el 90% del IVA (70% ingresos gravados más el 20% de ingresos exentos), y el 10% del IVA debe llevarse como mayor valor del gasto, luego tenemos:

·         IVA descontable: $9.000.000.

·         IVA llevado al gasto: $10.000.000.

El IVA descontable se contabiliza en la cuenta 2408 del lado débito, y el IVA asociado a los ingresos excluidos se lleva al gasto a la cuenta 51 0 52, que se tratarán como deducción en el impuesto a la renta en caso que sea procedente. El prorrateo sólo se debe hacer cuando el contribuyente no pueda identificar de forma clara la destinación del bien o servicio adquirido. El prorrateo del IVA debe hacer cuando esté involucrado un ingreso no gravado, excluido o que no cause el IVA, así el responsable no genere ingresos exentos sino únicamente gravados, ya que no es requisito que se presenten simultáneamente los tres (gravados, exentos y excluidos). Además, recordemos que los bienes exentos son bienes gravados con el IVA, sólo que a una tarifa del 0%.

 


  

viernes, 25 de junio de 2021

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO – QUÉ ES Y POR QUÉ TENERLO

 

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO – QUÉ ES Y POR QUÉ TENERLO

Derecho laboral  El reglamento de trabajo es un documento interno de la empresa que contiene las normas que gobiernan la relación entre el empleador y los trabajadores, en las que se incluyen las conductas que son sancionables, lo mismo que las sanciones a imponer y el procedimiento para imponerlas.

Tabla de contenido

§  Empleadores obligados a tener un reglamento interno de trabajo.

§  ¿Quién debe elaborar el reglamento interno de trabajo?

§  ¿Se requiere someter al reglamento de trabajo a la aprobación de alguna entidad de control?

§  Contenido del reglamento interno de trabajo.

§  Régimen sancionatorio en el reglamento interno de trabajo.

§  Sanciones previstas en el reglamento de trabajo.

§  Sanciones no previstas en el reglamento de trabajo.

§  Tipos de sanciones que se pueden imponer.

§  Procedimiento para imponer sanciones.

§  ¿Por qué es importante el reglamento interno de trabajo?

§  ¿Si no estoy obligado como disciplino a los trabajadores?

Empleadores obligados a tener un reglamento interno de trabajo.

El artículo 105 del código sustantivo del trabajo señala expresamente las empresas o empleadores que deben tener un reglamento de trabajo, y son:

1.  Empresas comerciales que ocupen más de 5 trabajadores.

2.  Empresas industriales que ocupen más de 10 trabajadores.

3.  Empresas agrícolas, ganaderas o forestales que ocupen más de 20 trabajadores.

4.  Empresas mixtas que tenga más de 10 trabajadores.

No obstante, lo anterior, se recomienda que todo empleador, así no esté obligado, elabore un reglamento de trabajo por las razones que más adelante explicamos.

¿Quién debe elaborar el reglamento interno de trabajo?

Si bien el reglamento de trabajo afecta a empleador y trabajadores, es el empleador quien tiene la facultad para elaborar el reglamento e incluir en él lo que considere adecuado según realidad y voluntad, sin que los trabajadores tengan derecho a participar en la elaboración de su contenido.

No obstante, si en un pacto colectivo, fallo arbitral o acuerdo entre con los trabajadores se impone la participación de estos en la elaboración del reglamento de trabajo, así se debe hacer. En todo caso, el empleador no tiene libertad absoluta para colocar aspectos que puedan perjudicar al trabajador en la medida que vayan contra sus derechos fundamentales, o que desmejore condiciones que la ley claramente ha establecido, pues en tal caso, dice el artículo 109 del código sustantivo del trabajo, esas cláusulas serán ineficaces.

¿Se requiere someter al reglamento de trabajo a la aprobación de alguna entidad de control?

No es necesario que el reglamento de trabajo sea sometido a la aprobación de ninguna autoridad.

Esta obligación fue eliminada por la ley 1429 de 2010, de suerte que sólo se requiere publicar el reglamento o colocarlo a disposición de los trabajadores para que este adquiera validez.

Contenido del reglamento interno de trabajo.

El artículo 108 del código sustantivo del trabajo señala qué debe contener un reglamento de trabajo y por cuestión de espacio resaltamos las siguientes:

·         Horas de entrada y salida de los trabajadores; horas en que principia y termina cada turno si el trabajo se efectúa por equipos; tiempo destinado para las comidas y períodos de descanso durante la jornada.

·         Condiciones de admisión, aprendizaje y período de prueba.

·         Horas extras y trabajo nocturno; su autorización, reconocimiento y pago.

·         Días de descanso legalmente obligatorio; horas o días de descanso convencional o adicional; vacaciones remuneradas; permisos, especialmente lo relativo a desempeño de comisiones sindicales, asistencia al entierro de compañeros de trabajo y grave calamidad doméstica.

·         Lugar, día, hora de pagos y período que los regula.

·         Orden jerárquico de los representantes del empleador, jefes de sección, capataces y vigilantes.

·         Normas especiales que se deben guardar en las diversas clases de labores, de acuerdo con la edad y el sexo de los trabajadores, con miras a conseguir la mayor higiene, regularidad y seguridad en el trabajo.

·         Obligaciones y prohibiciones especiales para el empleador y los trabajadores.

·         Escala de faltas y procedimientos para su comprobación; escala de sanciones disciplinarias y forma de aplicación de ellas.

·         La persona o personas ante quienes se deben presentar los reclamos del personal y tramitación de éstos, expresando que el trabajador o los trabajadores pueden asesorarse del sindicato respectivo.

Lo que dispone dicho artículo es lo mínimo que debe contener el reglamento, pues cada empleador de acuerdo a sus necesidades y particularidades puede incluir otros aspectos.

Régimen sancionatorio en el reglamento interno de trabajo.

Quizás el aspecto que más interesa de un reglamento de trabajo es el régimen sancionatorio que se incluye en él, pues de ese régimen depende que se pueda sancionar al trabajador o no.

 

Despido del trabajador como sanción disciplinaria.


El despido del trabajador no es una sanción disciplinaria pero puede serlo lo que conlleva algunas implicaciones de cuidado.

Sanciones previstas en el reglamento de trabajo.

El reglamento de trabajo debe prever todas las conductas que pueden ser objeto de sanción, la sanción para cada conducta y la gradualidad de la conducta o falta.

Se deben señalar claramente las conductas que constituyen faltas leves, graves o gravísimas, y las sanciones deben corresponder al nivel de la falta.

Sanciones no previstas en el reglamento de trabajo.

Asunto importante. Señala el artículo 114 del código sustantivo del trabajo que no se pueden imponer sanciones al trabajador que no estén previstas en el reglamento de trabajo, por lo tanto, este debe cubrir todos los escenarios posibles para evitar que una determinada conducta en el aire.

Las sanciones están compuestas por dos partes: la conducta sancionable y la sanción que se impone por esa conducta, las cuales, se repite, deben corresponder a la gravedad de la conducta y a su reincidencia, aspectos que deben quedar claros en el reglamento.

Tipos de sanciones que se pueden imponer.

Una vez definidas las conductas sancionables y sus niveles de gravedad, se deben fijar las sanciones que corresponden a cada conducta, que pueden ser las siguientes:

·         Memorandos, llamados de atención, etc.

·         Suspensión del contrato.

·         Multas.

·         Despido.

Los llamados de atención o memorandos pueden ser incluidos en la hoja de vida que servirá como antecedentes en contra del trabajador.

La suspensión de contrato de trabajo no puede exceder de 8 días por la primera vez que se impone, y no puede ser superior a 2 meses en caso en casos de reincidencia.

Pero el empleador puede imponer varias veces la suspensión como sanción, siempre que cada vez la suspensión no supere los límites legales.

El empleador puede imponer multas según las reglas del artículo 113 del código sustantivo del trabajo:

1.  Las multas que se prevean, sólo puede causarse por retrasos o faltas al trabajo sin excusa suficiente; no puede exceder de la quinta (5a) parte del salario de un (1) día, y su importe se consigna en cuenta especial para dedicarse exclusivamente a premios o regalos para los trabajadores del establecimiento.

2.  El empleador puede descontar las multas del valor de los salarios.

3.  La imposición de una multa no impide que el {empleador} prescinda del pago del salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar.

En cuanto al despido como sanción, este por su naturaleza no es una sanción disciplinaria, por lo tanto, no es necesario incluirlo dentro del reglamento de trabajo, pero si se hace, el empleador queda obligado a seguir el procedimiento establecido en el reglamento para poder despedir al trabajador, pues si no lo hace estando obligado por el reglamento, el despido no produce efecto alguno como los señala el artículo 115 del código sustantivo del trabajo.

Esto aplica sólo si en el reglamento interno se incluye el despido como una sanción, pues si no lo hace, no existe tal obligación, aunque en todo caso es recomendable escuchar al trabajador antes de despedirlo, independiente de si es obligatorio o no.

 

Despido del trabajador como sanción disciplinaria.


El despido del trabajador no es una sanción disciplinaria pero puede serlo lo que conlleva algunas implicaciones de cuidado.

Procedimiento para imponer sanciones.

Este tema es de capital importancia porque del procedimiento que se siga para imponer una sanción depende la legalidad de la sanción, puesto que es necesario garantizarle al trabajador el debido proceso y el derecho a la defensa. El artículo 115 del código sustantivo del trabajo señala expresamente que antes de aplicarse una sanción disciplinaria al trabajador se le debe dar la oportunidad de ser oído, acompañado de dos representes del sindicato al que pertenezca el trabajador. Señala la norma que sin este requisito no tiene efecto alguno la sanción que se imponga, es decir, será ineficaz.

 

¿En qué casos procede el reintegro del trabajador despedido?

Casos en que un juez poder ordenar el reintegro de un trabajador que ha sido despedido.

Cuando no hay sindicatos, o el trabajador no está afiliado a uno, lo que generalmente se hace es pedir al trabajador que acuda a la diligencia de descargos acompañado de dos compañeros de trabajo.

¿Por qué es importante el reglamento interno de trabajo?

Un reglamento de trabajo, y un buen reglamento, es importante porque sirve de hoja de ruta que marca la forma en que las partes deben ejecutar su relación contractual, y la forma que debe seguirse para resolver los inevitables conflictos que se presentan. Lo anterior cobra mayor relevancia para el empleador cuando la ley prohíbe imponer una sanción no prevista en el reglamento, de manera que si un trabajador incurre en una conducta que no está reglamentada, no se le puede disciplinar. Debe tenerse presente que el reglamento de trabajo es de obligatoria observancia para las dos partes, y eso es muy importante para el empleador, que al momento de imponer una sanción debe seguir estrictamente el procedimiento que él mismo fijó, pues de lo contrario no tendrá efecto alguno la sanción impuesta.

 

Procedimiento correcto para despedir a un trabajador por justa causa.


Así se debe proceder para despedir a un trabajador correctamente por una justa causa y evitar que el despido quede viciado. Esto es más importante si en el reglamento se incluyó el despido como sanción, pues en tal caso se vuelve imperativo para el empleador aplicar el procedimiento que se haya contemplado para la aplicación de dicha sanción.

¿Si no estoy obligado como disciplino a los trabajadores?

Señala la norma que no es posible disciplinar a los trabajadores cuando tal procedimiento no esté contemplado en el reglamento de trabajo, entonces ¿qué pasa con quienes no tienen obligación de tener un reglamento de trabajo?

En tal caso hay dos caminos a seguir:

1.  Elaborar un reglamento de trabajo así no exista obligación de tenerlo.

2.  Incluir en los contratos de trabajo las conductas, sanciones y procedimientos para sancionar.

La idea es que en todo caso exista una base legal para imponer sanciones, pues así se tenga un solo trabajador, los problemas se presentan y hay que solucionarlos de la forma correcta.

 


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