Comisiones en
el contrato de trabajo
Una
de las formas en que se puede remunerar a los trabajadores es mediante el pago
de comisiones, forma de pago que debe incluirse en el contrato de trabajo.
Tabla de contenido
Remuneración por comisiones.
La remuneración por comisiones permite remunerar al trabajador según el
rendimiento de este o según los objetivos que se logren. La remuneración por
comisiones no depende de las horas que labore un trabajador, sino de su
productividad.
Por ejemplo, si al trabajador
se le paga un 10% de la ventas que realice en un periodo determinado, su
remuneración dependerá de lo que logre vender, no de la horas de trabajo que
dedique a vender, pues llegado el caso si no hace ninguna venta, no recibirá
ninguna remuneración así haya trabajado todo el mes, excepto en el caso en que
se ha pactado un salario básico que no está condicionado a la cantidad de
ventas. La remuneración por comisiones es una forma de pago que puede
beneficiar a las dos partes; al trabajador porque puede incrementar su
remuneración al esforzarse más; al empleador porque paga en la medida en que el
trabajador sea productivo.
Naturaleza salariar de las
comisiones.
Las comisiones tienen naturaleza salarial por expresa disposición del
artículo 127 del código sustantivo del trabajo, de modo que la partes no pueden
por vía contractual cambiar su naturaleza.
En consecuencia, cualquier cláusula del contrato que considere las
comisiones como un pago no constitutivo de salario es ineficaz como bien lo
señala la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 57903 del
14 de agosto de 2018 con ponencia del magistrado Giovanni Francisco Rodríguez:
«En todo caso, aun si se aceptara la existencia del acuerdo aludido por
el censor, ello tampoco conllevaría a desquiciar la sentencia impugnada, habida
consideración de su evidente ineficacia por restarle la calidad de salario a
las comisiones. Sobre la naturaleza salarial de estas, además del artículo 127
del Código Sustantivo del Trabajo que expresamente las considera como tal, la
jurisprudencia de esta Corporación también se ha orientado en la misma dirección.»
Recordemos lo que dice el artículo 127 del código sustantivo del trabajo
en la parte que nos interesa:
«Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable,
sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación
directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte,
como (…) porcentajes sobre ventas y comisiones.»
La norma de forma expresa está señalando que las comisiones y
porcentajes de ventas constituyen salario, y es evidente que las comisiones
tienen como finalidad remunerar de forma directa el trabajo, pues se pagan
precisamente porque el trabajador hace un trabajo, presta un servicio.
De manera que las comisiones
hacen parte del salario debiéndose incluir en la base para liquidar los
distintos conceptos propios del contrato de trabajo, como prestaciones
sociales, seguridad social, indemnizaciones, aportes parafiscales cuando haya
lugar a ellos, etc.
Comisiones por ventas cuando no se recauda el valor de la venta.
Cuando se acuerda el pago de una comisión por ventas, y luego de realizada
la venta el cliente no paga, surge la duda de si el trabajador tiene derecho a
que le paguen su comisión.
Esta es una fuente recurrente de conflicto entre empleador y trabajador,
puesto que el trabajador alega que el hizo el trabajo de vender, y el empleador
alega que no debe pagar por cuanto no recibió ningún beneficio por el trabajo
del empleado.
En principio el trabajador tiene derecho a la remuneración por el trabajo
que ha hecho, independientemente de si luego el empleador puede o no recaudar
la cartera.
Recordemos que existe un principio en el derecho laboral que prohíbe que
el empleador traslade los riesgos de su actividad al trabajador, que está
consagrado en el artículo 28 del código sustantivo del trabajo:«El trabajador
puede participar de las utilidades o beneficios de su empleador, pero nunca
asumir sus riesgos o pérdidas.»
Y uno de los riesgos de todo
negocio es que los clientes no paguen, y eso no es culpa del trabajador.
Desde tiempos remotos la sala laboral de la Corte suprema de justicia ha
considerado que las comisiones por ventas se deben pagar con independencia del
recaudo, como en la sentencia 0159 del 16 de junio de 1986 reiterada en
sentencia 50198 del 9 de mayo de 2018 con ponencia del magistrado Giovanni
Francisco Rodríguez:
«Pero lo cierto es que si se
ha prestado un servicio y éste ha permitido que se alcance el resultado, éste
debe necesariamente ser remunerado, aunque la concreción de la venta misma y el
recaudo, operen con posterioridad al momento en que ha concluido la relación laboral
de quien ha prestado el servicio, pues ello no quiere decir que su trabajo no
se haya prestado o que no haya permitido la obtención del fin-condición que se
ha señalado en el contrato como generante de la remuneración, sino que su
efecto se ha producido posteriormente como consecuencia de tratarse de una
actividad cuyos resultados no son inmediatos sino que operan en circunstancias
muy diferentes, diferidas en el tiempo, que no por ello hacen inexistente el
servicio ni la eficacia del mismo. Es decir, la venta y el recaudo han sido
posibles gracias a la prestación del servicio del trabajador que se ha retirado
anteriormente. Luego debe aceptarse que tal servicio fue factor determinante de
una y otra y por tanto, además de la realidad de la prestación del servicio, se
ha dado como consecuencia del mismo, la obtención del fin perseguido y por ello
se consolida el derecho a la retribución por su relación de causa a efecto con
el servicio prestado y por su eficacia al haber permitido la consolidación del
resultado-condición pactado dentro del contrato de trabajo.»
Si se hizo una venta es porque el trabajador trabajó, y ese trabajo no
puede ser gratis.No obstante, si en el contrato de trabajo se impuso la
condición de recaudar el valor de la venta para tener derecho a la comisión, el
asunto cambia, por cuanto el trabajador queda obligado a realizar no solo la
venta sino el recaudo.
Al respecto señaló la sala
laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 58841 del 13 de junio de
2018 con ponencia de la magistrada Dolly Amparo Caguasango:
«Esta equivocación del
colegiado resulta ostensible y permite configurar los dos primeros errores
fácticos endilgados, pues dio por demostrado que la obligación del empleador
era pagar las comisiones sobre el valor de las facturas de venta emitidas sin
que fuera relevante que las mismas estuvieran pagadas o no, cuando está
acreditado que tales conceptos se generan sobre la utilidad bruta, lo que
implica un recaudo efectivo, hecho que no advirtió el Tribunal y por ende no lo
constató, limitándose a derivar del folio 172 la causación de comisiones sobre
ventas, cuando las partes acordaron que serían sobre la utilidad o recaudo
bruto.»
Si la condición para causar la comisión es el recaudo, esa condición se
debe cumplir, pero si no se acordó tal cosa, el trabajador tiene derecho al
pago de las comisiones aún cuando no se haya conseguido el recaudo.
Comisiones que se causan luego de terminado el contrato de trabajo.
Cuando en vigencia del contrato de trabajo se causa una comisión, esta
debe ser reconocida incluso si el recaudo se hace luego de terminado el
contrato de trabajo.
La comisión se causa en el momento en que se cumplen la condiciones para
tener derecho a ella, de manera que si causó en vigencia del contrato, se debe
pagar como lo reitera la sala laboral de la Corte suprema de justicia en
sentencia 37192 del 14 de agosto de 2012 con ponencia del magistrado Luis
Gabriel Miranda:
«Lo anterior, por cuanto como
lo tiene definido la jurisprudencia, “Muy distinto es el caso de las ventas
que, realizadas en vigencia del contrato, su pago sólo lo obtiene el patrono
después de que éste ha terminado porque en ese caso, como claramente lo tiene
definido la Sala, el trabajador ya ha prestado su servicio personal al
empleador razón por la cual, el trabajador debe recibir la comisión
correspondiente” (radicación 2962, 16 de junio de 1989).»
Lo anterior es claro porque el empleado prestó un servicio que debe ser
remunerado. La duda surge cuando la comisión solo se causa al hacer el recaudo,
y el trabajador se retira de la empresa cuando aún no se ha realizado el
recaudo.
Para clarificar este tema, resulta oportuno transcribir un aparte de la
sentencia de la sala laboral de la corte suprema de justicia de
fecha agosto 14 de 2012, radicación No. 37192 con ponencia del
magistrado Luis Gabriel Miranda Buelvas:
«Al contrario, en la referida
providencia sobre la cual ésta pretendió edificar las razones para sustraerse
al aludido pago lo que se dijo por la Corte fue que una cosa totalmente
distinta, esto es, que una cosa eran las “comisiones por ventas” y otra
las “comisiones por recaudo”, por manera que, cuando el trabajador recibía
“comisiones por recaudo” y éstos “no se efectúan personalmente por éste como
consecuencia de la terminación, justa o injusta del contrato de trabajo bien
sea por decisión patronal o del trabajador no hay lugar a comisión alguna
porque, se repite, éstas como elemento integrante del salario constituyen
retribución del servicio personal” (Corte Suprema, Sala de Casación Laboral,
sentencia de 16 de junio de 1989, radicación 2962), pero, “muy distinto es el
caso de las ventas que, realizadas en vigencia del contrato, su pago sólo lo
obtiene el patrono después de que éste ha terminado porque en ese caso, como
claramente lo tiene definido la Sala, el trabajador debe recibir la comisión
correspondiente”.»
Si la condición para causar la comisión era que el trabajador hiciera el
recaudo y este no se hizo en vigencia del contrato de trabajo, no hay lugar al
pago de la comisión. Ahora, en el supuesto en que el trabajador debía hacer el
recaudo y no lo hizo en vigencia del contrato, y la empresa hizo el recaudo
luego de terminado el contrato sin la participación del trabajador,
eventualmente el trabajador puede alegar su derecho a la comisión, si para
lograrlo no hacía falta hacer ninguna gestión de recaudo. Supongamos que se
hace una venta y se le da un plazo al cliente de 3 meses para pagar, donde no
se debe hacer ninguna gestión de recaudo, y el trabajador se retira de la
empresa 1 mes antes de que el cliente pague. En tal situación consideramos que
una vez el cliente pague el ex trabajador tiene derecho al pago de la comisión.
Este mismo criterio se aplica cuando la comisión se causa cuando el trabajador
está en vacaciones o en periodo de incapacidad, fecha en que recibirá el pago
correspondiente pues se trata de la remuneración de un trabajo ya hecho, pero
que por la forma de pago sólo se causa en ciertas circunstancias, y esa
comisiones serán distintas y adicionales al pago de la incapacidad o de las
vacaciones, o incluso permisos no remunerados si ese fuera el caso.
Remuneración por comisiones y el
salario mínimo.
Todo trabajador no puede devengar un salario inferior al mínimo legal,
pero ese salario mínimo está sujeto a una jornada laboral, de manera que si no
existe una jornada laboral no puede existir un salario mínimo.
A un trabajador que no tiene horario de trabajo y que es remunerado por
comisiones, si en un mes no trabajó y no hizo ninguna venta, naturalmente que
no tiene derecho a remuneración alguna, ni siquiera a la mínima porque no tenía
un horario de trabajo, y pudo ser que en efecto no trabajó o que trabajó
algunas horas pero no consiguió ningún objetivo.
Así lo ha entendido la Corte suprema de justicia, sala laboral en
sentencia de marzo 14 de 2001:
«Lo anterior no obsta para agregar con relación a la posibilidad que
admite el Tribunal que se den “contratos laborales aleatorios”, como sería el
caso “cuando la cuantía del salario depende de las comisiones”, que la Corte lo
ha aceptado para los casos en quien se desempeña como vendedor no está obligado
a cumplir con un horario de trabajo, pues de no darse esa circunstancia aquél,
al tenor del artículo 132 del código sustantivo del trabajo, tiene derecho al
salario mínimo legal. En relación con este tema debe recordarse que la
Corporación en sentencia de abril 29 de 1982 señaló que “el salario
mínimo, vinculado estrecha e ineludiblemente a la jornada ordinaria
de trabajo, no es aplicable pues a los servicios que se remuneran por sistemas
distintos al de la unidad de tiempo, si en ellos no exige el patrono
realizar el servicio estipulado dentro de una jornada específica.”. Esto lo
explica así:
“(…) Cuando el rendimiento personal, que en concreto depende de las
condiciones innatas o adquiridas de cada ser humano, es el factor determinante
de la cuantía del salario, como ocurre con quienes devengan exclusivamente
comisiones por ventas de mercancías o servicios que ofrece un empresario sin
exigírseles una jornada, resulta muy difícil para el legislador fijar una
remuneración mínima para cada actividad. En efecto, esa remuneración no puede
ser otra que el promedio de lo percibido por todos aquellos que se ocupan en
dicha actividad, y determinar tal promedio requiere investigaciones y datos
estadísticos completos, que no se conocen todavía.
“El actual salario mínimo, vinculado estrecha e ineludiblemente a la
jornada ordinaria de trabajo, no es aplicable pues a los servicios que se
remuneran por sistemas distintos al de la unidad de tiempo, si en ellos no
exige el patrono realizar el servicio estipulado dentro de una jornada específica
(…).»
Así las cosas, siempre que no se esté sometido al cumplimiento de una
jornada, el trabajador que esté remunerado por comisiones no tiene el derecho a
que la empresa la garantice el salario mínimo, si durante el un periodo sus
comisiones no lo alcanzan.
Empero, si el trabajador debe cumplir un horario, así no se devengue
ninguna comisión se le debe garantizar el salario básico, que en este caso no
puede ser inferior al mínimo. Es el caso del típico vendedor que trabaja las 8
horas diarias con un salario básico más un porcentaje de comisiones. Su salario
mensual no puede ser inferior al mínimo.
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