SALARIO VARIABLE Y VARIACIÓN DEL SALARIO
Concepto de salario fijo,
variable y variación de salario.
Empecemos por definir cada uno
de estos conceptos para tener claro su tratamiento, puesto que no es lo mismo
liquidar un concepto bajo un salario fijo que bajo un salario variable.
Salario fijo.
El salario fijo es aquel en que se paga el mismo valor en cada periodo de
pago (mes, quincena, semana o jornal), de manera que siempre el trabajador
recibirá el mismo salario.
Por ejemplo, cuando se contrata a un trabajador por un salario de $2.000.000,
todos los meses recibirá el mismo salario. Pero ese salario fijo no
necesariamente es fijo, o dicho de otro modo, un trabajador con salario fijo
puede que en cada mes reciba un valor diferente sin que convierta ese salario
fijo en variable.
Un
trabajador con un salario fijo puede recibir un salario diferente en cada mes
por varias razones, entre las que señalamos:
·
Faltó al trabajo uno o más días.
·
Trabajó horas extras.
·
Laboró en horario nocturno y recibió el respectivo recargo.
·
Trabajó en domingos y festivos.
Lo anterior hace que el trabajador que fue contratado por $2.000.000
reciba más o menos de esa suma en cada mes, pero sigue siendo un salario fijo.
El salario fijo se paga por un
periodo de tiempo y por una jornada laboral ordinaria, pero si el trabajador no
labora el periodo completo ganará menos, y si trabaja más de la jornada laboral
para la que fue contratado, ganará más, pero siempre estamos ante un salario
fijo. La sala laboral de la Corte suprema en sentencia del 5 de octubre de 1987
señaló que: «… el salario no deja de ser fijo porque en su ejecución se
reconozca trabajo suplementario, dominicales, viáticos, ni porque al pago en
algún momento incluya una bonificación esporádica, a condiciones al
cumplimiento de determinados eventos, como el incremento de la producción por
ejemplo.» De modo que cualquiera de los conceptos anteriormente señalados no
hace que un salario fijo se convierta en variable.
Salario variable.
El salario es variable cuando la remuneración no se paga en función de un
periodo de tiempo, sino en función de lo que el trabajador hace. El ejemplo
clásico de un salario variable es el pago de comisiones, pues el salario
dependerá de las comisiones que gane el trabajador en un periodo determinado. Por
ejemplo, si el trabajador se le paga una comisión del 2% de las ventas que
realice, entre más ventas haga en un mes más ganará, y el salario variará cada
mes según lo que el trabajador logre. Igual sucede cuando al trabajador se le
paga por unidades producidas, por tarea, o destajo, donde en un mismo periodo
el trabajador puede hacer más o menos haciendo que el salario varíe.
Variación de salario.
Un salario fijo puede variar por cualquiera de las causas ya señaladas, o
porque recibe un aumento de sueldo, y esa variación no hace que el salario se
convierta en variable. Incluso el salario variable puede variar, pues el
porcentaje de comisión se puede incrementar, o el valor pagado por unidad de
obra, etc. Lo importante es tener claro que una variación de un salario fijo no
hará que este se convierta en variable. El salario fijo se convierte en
variable cuando se cambia su forma de remuneración de fija a remuneración por
comisiones, o una parte fija y otra por comisiones.
Por qué es importante distinguir
entre salario variable, fijo y variación de salario.
Hay algunos conceptos de nómina que se deben liquidar de una forma
diferente dependiendo de si el salario es fijo o variable, o de si ha sufrido
variación en el pasado reciente como pasamos a exponer.
Prima de servicios en el salario variable o en la
variación del salario.
El código laboral instituyó la
prima de servicios pero no fijo cómo se liquida, ni la base sobre la cual se
debe liquidar, por lo tanto la doctrina ha dispuesto que se debe liquidar sobre
el promedio del salario del semestre respectivo.
La prima de servicios se liquida semestralmente, y esta debe ser liquidada
sobre todos los ingresos salariales del trabajador durante esos 6 meses, razón
por la que se deben promediar independientemente de si es un
salario variable o si es un salario fijo que sufrió alguna variación.
Si un empleado tiene un salario fijo de $2.000.000, pero cada mes devenga
un promedio de $2.500.000 por trabajos extra, dominicales y festivos, no
incluir esos $500.000 para liquidar la prima de servicios afectaría los
intereses el trabajador y en razón a ello es que se debe determinar un promedio
salarial durante el periodo a liquidar.
Auxilio de cesantías al tener un salario variable.
Para liquidar el auxilio de cesantías en el salario variable se deben
promediar los salarios del último año, como expresamente lo dispone el artículo
253 del código sustantivo del trabajo:
«Para liquidar el auxilio de
Cesantía se toma como base el último salario mensual devengado por el
trabajador, siempre que no haya tenido variación en los tres (3) últimos meses.
En el caso contrario y en el de los salarios variables, se tomará como base el
promedio de lo devengado en el último año de servicios o en todo el tiempo
servido si fuere menor de un año.» De acuerdo a la norma los salarios se deben
promediar en los siguientes casos:
1.
Cuando el salario haya tenido variación en los últimos 3 meses.
2.
Cuando se trata de un salario variable.
Recordemos que el salario fijo puede variar, y si esa variación sucede en
los tres meses previos a la liquidación de las cesantías, así sea por una hora
extra, se debe hacer el promedio respectivo.
El otro aspecto a precisar son los meses o periodos a promediar, pues no
se trata de los últimos 12 meses sino del último año.
Dice la norma: «… se tomará como base el promedio de lo devengado en el
último año de servicios o en todo el tiempo servido si fuere menor de un año.» Cuando
la norma se refiere al último año es de enero a diciembre, no de junio de 2018
a junio de 2019, que es muy distinto. Si se liquidan las cesantías del 2019, se
promedian los salarios del 2019. Si es todo el año pues se promedian los 12
meses del 2019, pero si es una fracción de año, se promedian los meses
del 2019 que correspondan.
Liquidación de las vacaciones
cuando el salario no es fijo.
La remuneración de las vacaciones está regulada por el artículo 186 del
código sustantivo del trabajo y allí se consideran dos situaciones:
1. Durante
el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté
devengando el día en que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, sólo
se excluirán para la liquidación de vacaciones el valor del trabajo en días de
descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario en horas extras.
2. Cuando
el salario sea variable las vacaciones se liquidaran con el promedio de lo
devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que
se concedan.
Cuando se trata de salario
variable propiamente dicho no hay duda en que se debe promediar el salario del
último año, pero cuando se trata de un salario fijo que sufre variación no se
promedia.
La razón es que la ley de forma expresa señala que la remuneración por
vacaciones será el salario ordinario que el trabajador esté
devengando el día en que inicie las vacaciones. El salario ordinario se debe
entender como el salario fijo que se paga por trabajar la jornada laboral
ordinaria, y de allí que la ley de forma expresa señala que se deben excluir
los siguientes conceptos:
·
Trabajo suplementario u horas extras.
·
El trabajo en dominicales y festivos.
De modo que si el salario fijo varió por esos conceptos no se debe
promediar porque esos conceptos no se tienen en cuenta para liquidar las
vacaciones. Obsérvese que la ley no excluye el recargo nocturno de la
liquidación de las vacaciones, de manera que si al trabajador le pagó algún
recargo nocturno, debe incluirse en la liquidación de vacaciones y ello obliga
a promediar los salarios incluyendo ese concepto. En consecuencia, si el
salario fijo varía en ocasión al pago de recargos nocturnos deberían
promediarse los salarios. Si varía en ocasión al trabajo extra, dominical o
festivo no se promedia. La ley no excluye el recargo nocturno de la liquidación
de vacaciones porque este se paga cuando la jornada laboral ordinaria se trabaja
en horario nocturno, y el salario ordinario es la base para liquidar las
vacaciones, incluyendo el recargo al salario ordinario por desarrollarse en
horario nocturno.
Remuneración del descanso
dominical y festivo en el salario variable.
Los domingos y festivos no se trabajan pero son remunerados, es decir que
no se descuentan del salario dominical y festivo.
Cuando el salario es fijo no hay problema porque los descansos dominicales
y festivos se entienden remunerados por el salario. Cuando se trata de un
salario variable el asunto cambia por cuanto el salario variable no está
remunerando el descanso dominical y festivo, y en razón a ello el artículo 176
del código sustantivo del trabajo señala: «Cuando no se trate de salario fijo
como en los casos de remuneración por tarea, a destajo, o por unidad de obra,
el salario computable, para los efectos de la remuneración del descanso
dominical, es el promedio de lo devengado por el trabajador en la semana
inmediatamente anterior, tomando en cuenta solamente los días trabajados.» Al
respecto señaló la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia
46291 del 21 de febrero de 2018 con ponencia del magistrado Ernesto Forero
Vargas: «Ahora bien, retomando el tema de la autonomía que otorga el artículo
132 del CST en el que las partes pueden acordar la modalidad de la
remuneración, en el caso que ocupa la atención de estudio, la remuneración de
la accionante, que como se dijo estuvo integrada por salario básico y variable
y al no acordarse el porcentaje del salario variable con el que se liquidarían
los descansos dominicales y festivos de debía acudir al artículo 176 del CST,
que según el precepto consiste en que para acceder a la liquidación de los
descansos referidos, es necesario, más que acreditar el periodo del pago del
salario variable y su suma, probar los salarios devengados en la semana
inmediatamente anterior para así, con ese cálculo liquidar el descanso
dominical.»
Luego
señala la Corte:
«Decantado el razonamiento de
la libertad de la estipulación salarial, lo acordado por las partes y
naturaleza salarial de las comisiones, se adentra la Sala en esta instancia a
la revisión del recurso de apelación propuesto por la parte actora en el que
solicita la remuneración del descanso de dominicales y festivos con base en el
salario variable que devengó la actora, porque este fue liquidado solo con la
remuneración básica y por tanto se le adeuda es sobre lo que devengó con el
variable, resultado que determina un incremento salarial para efectos de la
liquidación de las prestaciones sociales, intereses y compensación de
vacaciones.»
Más
adelante precisa la Corte:
«Descendiendo al tema central
del recurso de apelación, se tiene entonces, que los dominicales y festivos
reclamados se deben calcular conforme lo dispone el artículo 176 del CST, esto
es, sobre la suma variable pactada y devengada, la que se debe verificar con
prueba que acredite cuando devengó la accionante semana por semana para
calcular cada uno de los días reclamados durante los años 2004 y 2005
laborados, prueba que se encuentra acreditada a través del dictamen pericial
allegado al expediente (f.os 292 a 302), el que tiene sustento en prueba
documental del plenario y que la Sala acoge plenamente por cuanto las partes no
lo objetaron y el juzgado impartió su aprobación declarándolo en firme.» Lo
anterior se presenta porque la comisión sólo remunera el rendimiento del
trabajador dejando los días de descanso remunerado sin pago. Así, cuando el
trabajador en una semana devenga una comisión de $1.000.000, por ejemplo, se
debe adicionar lo que corresponda al descanso dominical remunerado con base a
los días trabajados en la semana anterior al dominical o festivo, es decir en
la semana en que el trabajador laboró y por la que tiene derecho al descanso
dominical remunerado. Se precisa que si bien el artículo 176 se refiere
únicamente al dominical, este criterio aplica también para los festivos.
Liquidación de las horas extras
en el salario variable.
Aunque la ley nada dijo respecto a cómo se liquidan las horas extras en el
salario variable como sí lo hizo respecto al descanso dominical, en nuestro
criterio se debe considerar tanto el salario fijo como variable.
El salario que remunera la jornada laboral ordinaria puede ser fijo,
variable o mixto, y como las horas extras se pagan con base al salario pactado
para remunerar la jornada ordinaria, se tomará como base para su cálculo todo
pago que remunere dicha jornada, sea fijo, variable o mixto. Para entender un
poco más lo anterior, supongamos que un trabajador pactó una jornada ordinaria
de 8 horas diarias remunerada por un sueldo básico mensual de $1.000.000 más
comisiones, esto es una parte fija y otra variable, y supongamos que en el mes
de agosto devengó un total de $1.200.000 (1.000.000 de sueldo básico y 200.000
de comisiones). Si este trabajador llegó a laborar horas extras, injusto es que
se le paguen con base al $1.00.000 que es el componente fijo del salario,
cuando su salario para su jornada ordinaria fue de $1.200.000, por lo que en
nuestro criterio, para el cálculo de las horas extras se debe incluir tanto la
parte fija del salario como la variable, pues los dos corresponde a la
remuneración de la jornada ordinaria, que convertidas en días es lo que el
artículo 169 del código sustantivo del trabajo denomina valor del trabajo
ordinario diurno
